Los arreglos de reembolso de salud también se conocen como cuentas de reembolso de salud. Generalmente se les conoce como HRA, por lo que son parte de los muchos acrónimos que escuchará que incluyen FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS y más.
Los empleados a menudo se encuentran con HRA cuando examinan detenidamente sus opciones de beneficios. Las HRA son simplemente una forma para que los empleadores reembolsen a los empleados los gastos médicos de su bolsillo utilizando dinero libre de impuestos. Existen varias reglas y regulaciones que se aplican a las HRA, algunas de las cuales han cambiado recientemente o podrían cambiar en un futuro próximo.
El IRS describe las reglas para las HRA en la Publicación 969.
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Las HRA son financiadas únicamente por el empleador, a diferencia de las FSA y HSA, que pueden ser financiadas por el empleador y el empleado. Entonces, si su empleador ofrece una HRA, no enviará ninguna parte de su cheque de pago a la cuenta.
Los empleados no tienen que pagar impuestos sobre la cantidad que su empleador aporta a una HRA en su nombre, ni tienen que informar nada sobre la HRA en sus declaraciones de impuestos.
Dado que las HRA deben ser financiadas por un empleador, las personas que trabajan por cuenta propia no pueden establecer HRA.
Reembolsos
Solo recibe un reembolso de su HRA cuando presenta prueba de un gasto médico calificado a su empleador. Los fondos de la HRA no utilizados pueden transferirse para su uso durante el próximo año, o el empleador puede imponer una regla de "úselo o piérdalo".
Siempre que los empleados usen el dinero de la HRA para gastos médicos calificados, los retiros están libres de impuestos. Pero los empleadores pueden establecer sus propios límites sobre los gastos que pueden cubrirse con los fondos de la HRA, por lo que una HRA ofrecida por un empleador ganó necesariamente cubre los mismos gastos que una HRA ofrecida por otro empleador.
Los fondos de la HRA se pueden usar para reembolsar los gastos médicos incurridos por el empleado, pero también el cónyuge y los dependientes del empleado, los hijos menores de 27 años, incluso si ya no son dependientes de impuestos, y algunas personas que podrían haber sido reclamadas como dependientes. dependientes pero no lo eran.
Tener una HRA en el trabajo (oa través del empleador de un cónyuge) generalmente hará que una persona no sea elegible para contribuir a una HSA, incluso si tiene un plan de salud calificado para una HSA. Pero hay algunos tipos de HRA restringidas que un empleado puede tener y simultáneamente ser elegible para contribuir a una HSA: HRA de propósito limitado, HRA después del deducible, HRA suspendida y HRA de jubilación.
El IRS no limita cuánto puede contribuir un empleador a las HRA de sus empleados, por lo que los empleadores pueden establecer sus propios límites.Tenga en cuenta que los acuerdos de reembolso de salud para pequeños empleadores calificados (QSEHRA) tienen montos máximos de reembolso establecidos por el IRS. Estas cuentas estuvieron disponibles en 2017 y se analizan a continuación.
Elegibilidad
No existe un tipo específico de plan de seguro médico que deba tener para tener una HRA. Esto contrasta con una HSA: para contribuir a una HSA o recibir contribuciones del empleador a una HSA, debe tener cobertura bajo un plan de salud con deducible alto calificado para una HSA.
Sin embargo, con la excepción de los pequeños empleadores que ofrecen arreglos de reembolso de salud para pequeños empleadores calificados, los empleadores deben proporcionar un seguro médico grupal junto con la HRA. No pueden ofrecer una HRA por sí mismos ni utilizar una HRA para reembolsar a los empleados el costo del seguro médico de mercado individual que los empleados compran por su cuenta. Esto se aclaró en las regulaciones que se emitieron en 2013 durante el proceso de implementación de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio.
La Administración Trump ha propuesto cambiar esta regla. A fines de 2018, los Departamentos de Tesorería, Trabajo y Salud y Servicios Humanos propusieron nuevas reglas que ampliarían el uso de las HRA al permitir que los empleadores las utilicen para reembolsar a los empleados el costo del seguro médico del mercado individual y el seguro médico asociado. costos de bolsillo.
A partir del 1 de enero de 2020, los empleadores pueden usar las HRA para reembolsar a los empleados el costo de los "beneficios exceptuados", que son cosas como el seguro médico a corto plazo y los planes de indemnización fija, que no están regulados por la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio.
QSEHRA
Cuando el HHS, el IRS y el Departamento de Trabajo y el Departamento de Trabajo estaban desarrollando reglas para implementar la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio, emitieron regulaciones que prohibían a los empleadores, tanto pequeños como grandes, reembolsar a los empleados el costo de comprar un seguro médico en el mercado individual. . Las regulaciones venían con una fuerte multa de $ 100 por día por incumplimiento.
La Ley de Curas del Siglo XXI, que se aprobó con un fuerte apoyo bipartidista y fue promulgada por el presidente Obama en diciembre de 2016, relajó esas reglas para los pequeños empleadores. La Ley de Curas del Siglo XXI es una legislación de amplio alcance, pero una de sus disposiciones era permitir a los empleadores con menos de 50 empleados equivalentes a tiempo completo establecer acuerdos de reembolso de salud para pequeños empleadores calificados (QSEHRA).
Posteriormente, el IRS proporcionó un extenso conjunto de preguntas frecuentes sobre las QSEHRA, que son útiles para comprender cómo funcionan estos planes.
Si bien las HRA tradicionales solo se pueden ofrecer junto con un plan de salud grupal patrocinado por el empleador, las QSEHRA solo se pueden ofrecer si el empleadornoofrecer un plan de salud grupal. En cambio, los empleados buscan su propio seguro médico de mercado individual (en el intercambio o fuera del intercambio) y el empleador puede reembolsarles parte o la totalidad del costo.
A diferencia de las HRA tradicionales, el IRS impone un límite a la cantidad de reembolso que los empleados pueden recibir a través de una QSEHRA. En 2020, un pequeño empleador podría usar una QSEHRA para reembolsar a un empleado hasta $ 5,250 si el empleado tiene cobertura individual y hasta $ 10,600 si el empleado tiene cobertura familiar.
Los empleados cuyas primas de mercado individuales se reembolsan a través de un QSEHRA aún pueden ser elegibles para subsidios de primas en el intercambio, pero no si el beneficio de QSEHRA trae la prima neta para la cobertura del empleado (sin contar la prima para miembros adicionales de la familia) por debajo del segundo nivel más bajo. - plan de plata de costo inferior al 9,86 por ciento del ingreso familiar del empleado en 2019 (este porcentaje se indexa anualmente).
El IRS establece un límite superior sobre cuánto pueden reembolsar los empleadores a través de una QSEHRA, pero no hay un requisito mínimo ya que este es un programa voluntario (según las reglas de la ACA, los empleadores pequeños no están obligados a ofrecer cobertura de ningún tipo). Entonces, si un empleador reembolsa solo una cantidad nominal, el empleado aún podría encontrar que el segundo plan de plata de menor costo en el intercambio es más del 9.86 por ciento de sus ingresos familiares, incluso después de solicitar el beneficio QSEHRA.
En ese caso, el empleado también podría recibir subsidios de prima del gobierno federal, pero el monto del subsidio se reduciría por el monto que el empleado recibe a través de la QSEHRA; en otras palabras, no hay "doble inmersión".
Ampliación propuesta de las HRA
La introducción de las QSEHRA en 2017 hizo posible que los pequeños empleadores reembolsaran a los empleados las primas de seguros de salud del mercado individual, utilizando dinero libre de impuestos. Pero nuevamente, los pequeños empleadores no tienen responsabilidad por el seguro médico bajo la ACA. No están obligados a ofrecer cobertura y, en cambio, pueden simplemente indicar a sus empleados que busquen su propia cobertura en el mercado individual, sin pagar nada por el costo.
Las QSEHRA esencialmente permiten que los pequeños empleadores hagan más de lo que se les exige, permitiéndoles ayudar a los empleados a pagar esa cobertura antes de impuestos.
Los grandes empleadores son una historia diferente. Según los términos de la ACA, los empleadores con 50 o más empleados equivalentes a tiempo completo deben ofrecer una cobertura de valor mínimo asequible a al menos el 95 por ciento de sus empleados a tiempo completo. Si no lo hacen, y si alguno de sus empleados terminan recibiendo subsidios de prima en el intercambio, el empleador está sujeto a una multa.
Además, la cobertura que se ofrece tiene que ser un seguro médico grupal patrocinado por el empleador. Las regulaciones de 2013 emitidas por los Departamentos de Trabajo, Tesorería y Salud y Servicios Humanos dejaron en claro que los empleadores no podían confiar en la cobertura del mercado individual para cumplir con la parte del mandato del empleador de la ACA.
Pero a fines de 2018, la Administración Trump emitió regulaciones propuestas que cambiarían esto a partir de enero de 2020. La propuesta estaba vinculada a una orden ejecutiva que el presidente Trump había firmado más de un año antes, que pedía "expandir la flexibilidad y el uso de las HRA". "y permitir que" las HRA se utilicen junto con la cobertura no grupal "(no grupal significa cobertura que las personas compran por sí mismas, a diferencia de un plan grupal ofrecido por un empleador).
Según los términos de la regla propuesta, los grandes empleadores podrían satisfacer el mandato del empleador de la ACA ofreciendo una HRA integrada con el seguro médico de mercado individual (es decir, cobertura no grupal). La cobertura tendría que ser una cobertura de mercado individual que cumpla con la ACA (vendida en el intercambio o fuera del intercambio), un seguro médico para estudiantes o un plan de mercado individual protegido.
Si un empleador comenzara a ofrecer una HRA integrada con cobertura de mercado individual según los términos de la regla propuesta, los empleados tendrían acceso a un período de inscripción especial durante el cual podrían comprar un plan en el mercado individual, incluso si no fuera así. durante el período anual de inscripción abierta.
Según la regla propuesta, la cobertura de la HRA se consideraría asequible siempre que la parte de la prima del empleado, después de aplicar la contribución de la HRA del empleador, para el plan de plata de menor costo en el intercambio no exceda el 9.86 por ciento (indexado anualmente) de El ingreso familiar del empleado Es similar a la prueba de asequibilidad para las QSEHRA, excepto que el plan plateado de menor costo sería el punto de referencia, en lugar del segundo plan plateado de menor costo.
La Administración solicitó comentarios sobre esto, pero señaló que el plan de plata de menor costo es el plan de menor precio que puede garantizar un valor actuarial de al menos el 60 por ciento (ya que los planes de bronce pueden tener valores actuariales tan bajos como el 56 por ciento), que es el mínimo requerido para que un plan patrocinado por el empleador proporcione un valor mínimo.
Según la regla propuesta, los empleados que reciben HRA integradas con cobertura de mercado individual no serían elegibles para subsidios de primas en el intercambio. Pero si se determinaba que la HRA no ofrecía una cobertura de valor mínimo asequible, el empleado podría optar por no participar en la HRA y recibir subsidios de primas en el intercambio, asumiendo que, de lo contrario, fueran elegibles para recibir subsidios.
Los empleadores podrían dividir su fuerza laboral en ciertas clasificaciones de empleados aceptadas (por ejemplo, empleados a tiempo completo versus tiempo parcial, empleados menores de 25 años versus mayores de 25 y empleados que viven en un área de calificación en particular) y ofrecer Diferentes beneficios de HSA para diferentes clases de empleados.También podrían ofrecer a algunas clases de empleados un plan de salud grupal mientras ofrecen a otras clases de empleados una HRA que podría usarse para reembolsar a los empleados por cobertura de mercado individual.
Pero no podían ofrecer ambas opciones a la misma clase de empleados.
Un empleado determinado no podría tener la opción de elegir la cobertura del plan grupal patrocinado por el empleador o la cobertura de una HRA que reembolsa las primas individuales del mercado.
Otra parte de la regla propuesta permitiría a los empleadores ofrecer "HRA de beneficios exceptuados" que permitirían reembolsar a los empleados el costo de los beneficios exceptuados y los planes de seguro médico a corto plazo. Los beneficios exceptuados no están regulados por la ACA y son generalmente no es adecuado para servir como la única cobertura de salud de una persona. El seguro médico a corto plazo puede servir como cobertura independiente, pero solo temporalmente. Y dado que no está regulado por la ACA, existen numerosas brechas en la cobertura (no es necesario cubrir los beneficios de salud esenciales, los planes pueden imponer límites de beneficios y las afecciones preexistentes no están cubiertas).
A diferencia de las HRA integradas con la cobertura de mercado individual, los empleadores que ofrecen HRA de beneficios exceptuados también tendrían que ofrecer a esos empleados un seguro médico grupal regular. Pero los empleados tendrían la opción de rechazar el plan de salud grupal y utilizar los beneficios exceptuados HRA en su lugar. La regla propuesta limitaría el reembolso total de un empleado bajo una HRA de beneficios exceptuados a $ 1,800 (indexados en años futuros).
Una palabra de Verywell
Cuando se implementó por primera vez la ACA, las HRA no se podían utilizar para reembolsar a los empleados el costo del seguro médico de mercado individual. Sin embargo, el gobierno federal determinó que las HRA solo se pueden ofrecer junto con un plan de seguro médico grupal patrocinado por el empleador. Sin embargo, esto sigue evolucionando. Las QSEHRA hacen posible que los pequeños empleadores que no ofrecen seguro médico grupal utilicen el modelo HRA para reembolsar a los empleados el costo de la cobertura del mercado individual. Las HRA también seguirán cumpliendo un propósito útil para los empleadores que ofrecen planes de seguro médico grupales y desean ayudar a sus empleados a pagar sus gastos de bolsillo con fondos antes de impuestos.
Beneficios esenciales de Obamacare
